续第1期：

《技能人才薪酬分配指引》主要政策解读（二）

二 、技能人才薪酬分配制度设计

3、一岗多薪、宽带薪酬含义是什么？

定义：一岗多薪、宽带薪酬，即在每个岗位等级内设多个工资档次，以体现同岗级人员不同能力、资历和不同业绩贡献的差别,还可以兼顾到员工薪资的正常晋升。

晋档：档次晋升调整可与年度绩效考核结果挂钩，合格及以上的每年或每2年在本岗级上晋升1档，少部分优秀的可晋升2档，个别贡献突出的还可以奖励更多晋档，极少数表现不合格的可不晋升或降档。

4、岗位工资晋档条件有哪三种表现形式？

——条件规定形式，即明确晋档应当达到的规定条件。晋档条件有一个以上的，各条件要素需有互补性规定。针对技能操作类岗位，可设置学历与工作年限的互补条件，较长工作年限可在一定程度上弥补学历的不足。

——综合系数表现形式，即按各个晋档要素之间相对关系，将晋档条件转换为系数分数。晋档综合系数的确定首先依据不同职级岗位任职资格的要求来确定起步档次的条件。其次，需要将各个条件之间的相对价值进行比较，确定系数标准值，实现各个条件之间的平衡互补。

——特殊贡献表现形式。可将技能人才参加一定层级技能大赛获奖情况、技术攻关和创新等贡献情况，作为晋档或跨档条件。

5、岗位工资标准设计应参考哪些因素？

①岗位价值度评估分数；  

②人力资源市场价位情况；

③企业内部标杆岗位之间的历史分配关系,如果体现岗位价值度的工资标准与市场比差距过小，可以调整优化，适当拉开差距。

其设计步骤：

①确定内部关键点岗位（最高岗位、最低岗位、主体标杆岗位等）工资标准之间的比例关系。

②按照一定规律确定每个关键点之间不同层级的岗位工资标准关系，一般可以用等差数列关系确定（差别相对较小），也可以用等比数列确定（差别相对较大）。

③结合内部层级因素适当调整。跨职级的差距可适当拉大，同一职级内部差距可适当缩小。

④验证，模拟测算调整，通过比较工资标准高低是否与预先设定的目标一致，最终确定岗位工资标准

6、什么是薪点工资？

薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度。是它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

薪点工资由四个单元构成：

①基本工资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元不超过工资收入的20%。

②工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的10%左右。

③岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45%～50%。

④效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。效益工资单元占工资收入的20%～25% 。

三、绩效工资单元设计

1、绩效工资定义是什么？

 绩效工资单元是体现员工实际业绩差别的工资单元，根据绩效考核结果浮动发放，对发挥工资的激励功能具有重要作用。企业可按照绩效工资总量考核发放、授权二次分配、加强监控指导的管理原则，建立绩效工资与企业效益情况（影响工资总额变动）、本部门绩效考核结果（影响本部门绩效工资额度变动）、本人绩效考核结果（影响本人实际绩效所得）联动的分配机制。年度绩效考核除影响绩效工资外，还可与岗位调整、培训、职级升降挂钩。

其考核周期： 绩效考核周期的确定需综合考虑行业特点、岗位特征、考评可操作性等因素。技能人才绩效显现时间相对于管理人员、专业技术人员一般较短，可按月为主计发绩效工资。

2、企业推进绩效工资具体有哪些办法？

①主要以个人计件计酬的岗位，可以按月设立基础任务量，超过基础任务量部分可分档设立不同计件单价，根据任务完成情况核定绩效工资。

②对于以班组、车间为单元集体作业的基本生产技能岗位人员，可参照上述办法将团队绩效工资总额分配到班组、车间，再由班组长、车间主任根据规定程序，按照个人工作量和个人绩效进行合理分配。

③对于辅助生产技能岗位人员，可依据其支持服务的基本生产技能岗位人员月绩效工资平均值的一定比例（比如70%至95%），作为人均绩效工资分配额度，确定绩效工资分配总量，再按照绩效工资系数、组织和个人绩效考核的结果进行分配。

四、专项津贴单元设计

1、津贴单元设计应遵循的原则是什么？

专项津贴是对特殊条件下的额外劳动付出的补偿。津贴设置应坚持不重复体现原则。相关津贴如在岗位评价要素或者职级成长通道任职资格条件中已有充分体现的，应本着不重复的原则不再单独设置。

2、如何进行津贴设计？

针对技能人才的劳动特点，制造型企业可结合实际需求，可设置夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。

——夜班津贴：是对劳动者在夜晚工作额外付出的补偿，主要适用于基本生产技能岗位人员。（实践中，部分“四班三运转”岗位人员的月度夜班津贴水平一般占月度应发工资收入的15%至20%）

——作业环境津贴：是对劳动者在井下、高空、高温、低温、物理粉尘辐射、化工有毒有害等环境下作业额外付出的补偿，主要适用于技能操作类人员。企业可结合实际，根据作业环境的艰苦程度划分出不同档次，设置差别化的作业环境津贴。

——技能津贴:对于取得高级工、技师、高级技师，并在相关技能操作类岗位工作的技能人才，发放一定额度的技能津贴，鼓励技能人才学技术、长本领。技能津贴可同样适用于“双师”（工程师、技师）型技能人才。

——班组长津贴:班组一般是企业管理的最基层单元，班组长在基础管理、分配任务、考勤考绩等方面均有较多的付出。对于非专职脱产人员担任班组长的，可设置班组长津贴。

班组长工资待遇已在岗位工资等级或者档次体现的，可不再重复设置班组长津贴。

——师带徒津贴：该项津贴是对师傅培养培训徒弟额外劳动付出的补偿。对于签订带徒协议、明确师傅徒弟权利义务的，可向师傅支付一定额度带徒津贴。

3、如何建立师徒联动机制？

建立徒弟成才、师傅受益的联动机制功效。协议期满根据考核结果可另行给予奖励，徒弟在技能大赛等获奖的，也可额外对师傅进行奖励。企业通过推行“传帮带”“师带徒”“老带新”等多种措施，不仅可以促进整体生产效率的提升，而且能够帮助企业在长期内形成较为稳定的技能人才梯队，积蓄技能人才资源。

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