欢迎来到南通产业技术研究院! 设为首页 | 收藏本站 | 联系我们 | 浏览量: 9157115
当前位置: 首页 > 动态聚焦 > 政策解读 > 【人力资源专版】 绩效工资可以随意扣发吗?
动态聚焦
【人力资源专版】 绩效工资可以随意扣发吗?

图片1.png

后疫情时代,部分企业经济效益不好,试图通过扣发或者减少劳动者的“绩效工资”进行成本节省。在用工实践中,不少企业未能正确把握绩效工资扣减的法律要求,从而引发了劳动用工纠纷。

我们来看两个案例:

案例一】:

2022831日,王某向区人社局劳动监察执法大队投诉,请求依法纠正某信息公司未及时足额支付其20227月至20228月期间绩效工资的行为。

经查,王某与用人单位签订了自200712月起的无固定期限劳动合同,合同上未明确约定工资结构,实际履行中每月工资单上注明绩效工资部分为4300元。该单位平时设定了绩效考核办法,但平时落实中并未真正启动该办法进行相关绩效考核,而是只要员工当月出满勤即可获全额绩效工资。

20226月开始,该公司实行改革,对公司的组织架构进行调整变动,取消公司原来所有岗位,要求全体员工重新竞聘上岗。王某参与了岗位竞聘,但首次竞聘未成功,后续与单位在竞聘事宜上产生纠纷。

20227月开始,该公司以王某未实际竞聘岗位,未给公司提供效益,扣发王某绩效的30%,即每月扣发绩效1290元。

案例二】:

20229月某日,刘某向区人社局劳动监察执法大队投诉某单位拖欠其工资,实际诉求为要求某房产公司补发其20227月至202212月期间绩效工资。

经查,刘某与用人单位在201312月签订了一份劳动合同,双方约定底薪2700元,绩效1800元。20177月,该员工得到晋升,单位与其约定晋升后工资待遇为:每月基本工资9000元,绩效工资1000元。20227月,单位称因疫情原因房地产经济下滑,单位整体效益较差,故未经民主程序,直接决定将员工工资的30%调整作为绩效考核部分。因劳动者刘某未达到绩效考核标准,故从20227月开始每月扣发其绩效工资3000元。

这两个案例中的劳动者诉求均为要求支付绩效工资。这也是近两年劳动者的诉求不再是简单的拖欠全月工资或者未足额支付延长工作时间工资的争议,而是逐步扩展到劳动者对企业绩效考核方面存在争议,进而对绩效工资的扣减提出异议。这一类型的案件往往比较复杂,涉及到企业规章制度的建立、民主程序的落实、绩效考核制度的实施等环节。随着越来越多的企业为了充分行使管理权,绩效工资的约定也必然成为劳动用工的重要内容之一。为此,有必要充分厘清绩效工资的扣减规则,规范企业用工管理行为,保护劳动者合法的权益。

一、什么是绩效工资

对于“绩效工资”这一概念,劳动法律体系内没有明确的界定。按照企业用工通识来说,绩效工资一般是指企业通过民主程序建立对员工绩效的考核体系,通过定时对员工的工作表现或工作成果进行科学合理的考核后,计发给劳动者的工资。绩效工资一般是浮动工资,会随着员工的实际绩效考核结果而发生变化。企业设定绩效工资主要目的是为了激发员工的工作积极性,鼓励员工充分发挥主观能动性,为公司创造更多效益。

《劳动法》第47条规定:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。国家允许用人单位依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平,就意味着公司可以根据自身的经营特点和经济效益,来确定工资的结构和如何进行分配。所以企业与员工合理协商约定绩效工资,是在法律允许的范围内的。

同时,《劳动法》第50条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动法对工资发放做了非常明确的规定,必须以货币形式按月及时足额支付给劳动者,不得克扣或者无故拖欠。因此,企业必须建立完整的绩效考核制度,履行民主程序,按规定对员工进行合理合法的绩效考核。

二、企业应当如何建立绩效考核制度

《劳动合同法》第4条第2款规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。绩效工资发放方式符合该条规定的直接涉及劳动者切身利益情形,所以在制定与绩效工资相关的规章制度或者作出重大决定时,用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

实践中,企业管理人员对《劳动合同法》第4条规定的民主程序要求理解不到位,甚至忽略了民主程序。实践中,有的企业是在管理层研究决定后,直接作出对绩效工资发放方式的改变,并直接通知劳动者,误以为这样通知了劳动者就是履行了民主程序。

前述案例二中,单位便走入这个误区。因疫情原因,房地产经济下滑,单位整体效益较差,故直接决定将员工工资的30%调整作为绩效考核部分。劳动者原先的工资结构是基本工资9000元,绩效工资1000元,即使绩效考核完全不达标,最多也只能扣除约定的绩效工资1000元。但该公司未经民主程序,直接决定将劳动者原先只有1000元的绩效工资更改为3000元,并将这3000元全部予以扣除,存在明显不当。

绩效考核规则直接涉及劳动者领取劳动报酬的切身利益,用人单位在修改绩效工资规则时应当按照《劳动合同法》的相关规定,经过职工代表大会或者全体职工讨论,与职工进行充分的协商后方能做出决定。用人单位未依法履行民主程序,单方决定变更执行修改后的绩效工资规则,程序违法,不发生法律效力,对劳动者不具有约束力。

三、扣减绩效工资应该符合哪些要求

用人单位通过民主程序建立了完善的绩效考核办法后,要对员工进行告知或者公示。工资结构中如果包含了绩效工资,需要变更绩效工资标准的,必须双方协商一致,公司不能单方从原有固定工资中拆分一部分作为绩效工资。在与员工充分协商确定绩效工资内容后,如何对员工进行绩效考核则成为非常关键的问题。有的企业在前期规章制度的建立过程中,尽量采取了民主流程,但却疏于完善后期的绩效考核落实,这同样会在用工管理中产生漏洞和违法后果。

前述案例一是一个比较典型的代表,该单位虽然制定了绩效考核办法,但平时落实中并未真正启动该办法进行相关绩效考核,而是只要员工当月出满勤即可获全额绩效工资。所以在该案中,当企业与员工在改制过程中发生争议的情况下,企业在没有严格对员工进行绩效考核的情况下,擅自决定停发该员工绩效工资的30%,同样存在明显不当。

既然约定了绩效工资,且大家对绩效工资是可以浮动的这一特性都能够达成共识,那就意味着,在符合条件的情况下,企业可以扣减员工的绩效工资。

那么,扣减绩效工资,到底要符合哪些条件?从实践来看,主要应符合以下几个方面的要求:

首先,用人单位要依据单位的规章制度对员工进行实际的绩效考核。绩效考核不能浮于形式,它并不是可以由企业单方决定扣发的内容,必须通过完整的考核流程进行落实。

其次,用人单位应当将绩效考核结果告知员工。告知的方式可以可以通过公示,也可以与员工进行点对点的告知,并让员工签字知晓。

再次,在告知的情况下,企业需充分听取员工的陈述申辩,并给与合理的沟通解释。该环节旨在为劳动者与用人单位提供充分沟通的平台,可以最大程度避免劳动纠纷的产生。

最后,根据绩效考核结果,按照绩效工资对应发放规则,可以对员工的绩效工资进行相应扣减。也就是说,如果绩效考核有对应档次,不能随意跨档扣减,应该严格按照民主程序约定的内容进行操作。

 

摘自《劳动和社会保障法规政策专刊》